Benefícios como plano de saúde e vale-refeição são diferenciais importantes na atração de talentos, mas geram dúvidas sobre a obrigatoriedade e os limites de desconto no salário do trabalhador. A legislação trabalhista brasileira (CLT) possui regras específicas que determinam o que pode ou não ser descontado e em qual proporção.
Benefícios: Obrigação ou Diferencial?
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não é obrigado a fornecer vale-alimentação, vale-refeição ou plano de saúde.
No entanto, se a concessão desses benefícios for estabelecida em convenção ou acordo coletivo ou se estiver prevista no contrato de trabalho, eles se tornam obrigatórios para todos os funcionários da empresa.
Especialistas em RH, como Luiz Eduardo Drouet (ABRH-SP), destacam que, embora não sejam obrigatórios por lei, são cruciais para a atração e retenção de talentos, reduzindo a rotatividade.
1. Desconto do Vale-Refeição e Vale-Alimentação
O vale-refeição (VR) e o vale-alimentação (VA) são regulamentados pela Lei 6.321/1976, que institui o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), e também pela CLT (art. 457).
- Necessidade de Autorização: O desconto deve ser previsto em norma coletiva ou por acordo individual por escrito com o empregado, mediante cláusula contratual ou termo de adesão.
- Limite de Desconto: O valor descontado do salário do funcionário não pode ultrapassar 20% do salário-base.
- Incentivos Fiscais (PAT): Empresas que aderem ao PAT de forma voluntária recebem incentivos fiscais, como a dedução no Imposto de Renda.
Uso Indevido Pode Gerar Justa Causa
O benefício do vale-refeição/alimentação deve ser usado exclusivamente para a aquisição de gêneros alimentícios e refeições.
O uso indevido do benefício (previsto na Lei Federal 14.442/22) pode levar o trabalhador a ser demitido por justa causa. Exemplos de mau uso incluem:
- Deixar que outras pessoas utilizem o cartão.
- Vender ou trocar o vale por dinheiro.
- Comprar produtos não alimentícios (bebidas alcoólicas, cigarros, utensílios domésticos).
A advogada Luciana Guerra Fogarolli alerta que o empregador deve seguir a gradatividade das penalidades (advertência e suspensão) antes de aplicar a justa causa.
2. Desconto e Limite do Plano de Saúde
O plano de saúde é regulamentado pela Lei Federal 9.656/98.
- Não Há Limite Legal Específico: Não existe um limite mínimo ou máximo para o desconto do plano de saúde na lei federal.
- Regra Prática e Jurisprudencial: Na prática, o mercado costuma adotar o parâmetro de que o desconto não ultrapasse 30% do salário líquido. Contudo, a Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 18 do TST determina que a soma de todos os descontos salariais (incluindo plano de saúde, vale e outros) não pode ultrapassar 70% do salário-base do empregado, visando proteger o sustento do trabalhador.
- Autorização Necessária: Assim como o vale, qualquer desconto deve ser autorizado pelo empregado, por escrito, no contrato ou em termo de adesão.
A Questão da Coparticipação
A forma como o plano de saúde é disponibilizado afeta o desconto:
| Tipo de Plano | Desconto da Mensalidade | Desconto em Procedimentos |
| Sem Coparticipação | A empresa arca com o valor integral da mensalidade. | O funcionário não tem despesa com consultas/exames. |
| Com Coparticipação | A empresa paga a mensalidade, mas o funcionário arca com uma parte. | O funcionário arca com até 40% dos custos por consulta, procedimento ou exame realizado. |
Em casos de procedimentos mais caros (como cirurgias ou partos), mesmo com a coparticipação, o impacto na renda pode ser grande. Por isso, a empresa pode permitir o parcelamento do valor da coparticipação, garantindo que o desconto mensal não ultrapasse o limite de 30% do salário líquido.
